Hirben.hu Hírben jók vagyunk! Bár az uniós bértranszparencia-szabályozás több részlete még kidolgozás alatt áll, a vállalatok nem halogathatják tovább az arra való felkészülést. A sokrétű elvárások és a jelentős szervezeti érintettség miatt a cégeknek számos kihívást jelentő feladattal kell számolniuk a szabályok gyakorlati alkalmazásakor – hangzott el a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) és az EY közös szakmai eseményén. Leginkább az adatszolgáltatással, a határidőkkel és a szankciók mértékével kapcsolatos bizonytalanság aggasztja a rendezvényen megkérdezett szakembereket a helyszínen készült gyorsfelmérés alapján.
Az Európai Unió által 2023-ban elfogadott bértranszparencia-irányelvet 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogrendbe.
A szabályozás célja, hogy egyenlő értékű munkáért a nők és a férfiak azonos mértékű díjazásban részesüljenek. Ezt a jogalkotók többek között a bérek átláthatóságának növelésével, a munkavállalói tájékozottság erősítésével és a jogérvényesítés megkönnyítésével kívánják elérni. Bár az irányelv keretrendszere ismert, számos gyakorlati kérdés – így a részletszabályok, az adatszolgáltatás pontos módja vagy az alkalmazás ütemezése – továbbra is nyitott, ami megnehezíti a cégek számára az időben történő felkészülést.
Rohamosan fogy az idő
Szinte minden szervezetet érint majd az új szabályozás, ugyanis az irányelv a köz- és a magánszférára egyaránt kiterjed, és minden munkavállalóra alkalmazandó, beleértve a vezetőket, a részmunkaidős és határozott idejű dolgozókat, valamint a kölcsönzött munkaerőt is. A szabályozás már a toborzási folyamatokra is hatással van, miközben átlátható bérstruktúrát, világos bérmegállapítási elveket és hozzáférhető információkat ír elő.
A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok számára kötelező lesz a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstétel, első alkalommal 2027-ben, az előző évi adatok alapján. Amennyiben egy adott munkavállalói kategóriában a fizetések közötti eltérés meghaladja az 5 százalékot, és azt a munkáltató nem tudja objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal indokolni, valamint hat hónapon belül nem orvosolja, kötelező bérértékelési eljárás indul.
A bértranszparencia nem pusztán jogi megfelelési kérdés – hangsúlyozták az NGM Foglalkoztatási Szabályozási Főosztályának munkatársai a rendezvényen. A bérstruktúra, a szervezeti térkép, az adatkezelési gyakorlatok és a belső kommunikációs folyamatok felülvizsgálata idő- és erőforrás-igényes feladat, különösen a nagyobb szervezetek esetében. Azok a vállalatok, amelyek a végleges részletszabályokra várva halogatják a felkészülést, jelentős működési, jogi és reputációs kockázatot vállalnak – mutattak rá az EY szakértői is.
A bértranszparencia bevezetése nem pusztán egy jelentéstételi feladat a cégek számára, hiszen átfogó szervezeti átalakulást indokol az egyenlő és transzparens bérstruktúra, valamint a jelentéstételre vonatkozó elvárások következtében. A szabályok érvényesítésekor a legnagyobb kihívás a strukturált adatok előállítása mellett az, hogy a bérkülönbségek mögötti indoklás következetes, objektív és üzletileg is védhető legyen
– emelte ki Oláh Veronika, az EY munkatársa.
A rendezvényen részt vevő, mintegy 60 vállalat képviselői körében végzett, iránymutató gyorsfelmérés alapján a szabályozás részleteivel, többek között az adatszolgáltatással, a határidőkkel és a szankciók mértékével kapcsolatos bizonytalanság aggasztja leginkább a döntéshozókat. A munkavállalói csoportok kialakítása, illetve a különböző bérelemek és a bérszámítási metodológia meghatározása terén is komoly kihívást jelenthet a döntések objektív alátámasztása. Emellett a szigorú elvárások miatt megnövekedő adminisztrációs terhektől és a nem megfelelő adatkezelés mentén felmerülő jogi és reputációs kockázatoktól is tartanak a válaszadók.
A bérfeszültségek és a munkavállalók közötti belső konfliktusok kiéleződését is jelentős veszélyforrásnak tartják a helyszíni felmérés résztvevői, miközben sokak szerint a vezetők nincsenek felkészülve arra, hogy a változásokat hitelesen és magabiztosan képviseljék a szervezeten belül, illetve megfelelő magyarázatot adjanak az indokolt bérkülönbségre.
„Az idő rövidsége miatt komoly nehézségekre számítanak a cég- és a HR-vezetők, mert – bár az NGM munkatársai jelezték, hogy minimum implementáció a cél – egyelőre tisztázatlan szabályok vannak, a magyar jogszabály hiánya miatt. Korlátozott erőforrásokkal, akár jelentős szervezeti átalakulást is igénylő feladatok mellett kell megfelelniük egy rendkívül összetett, súlyos jogi és reputációs következményekkel is járó elvárásrendszernek. Ugyanakkor azok a vállalatok, amelyek időben elkezdik a felkészülést, a béradatok rendezését, a munkaköri struktúrák felülvizsgálatát, a szabályzatok frissítését, a belső kommunikációs alapok megteremtését, nemcsak a jogszabályi megfelelés kockázatait csökkenthetik, hanem hosszabb távon átlátható, fenntartható és versenyképes munkaköri, javadalmazási és HR operációs rendszert is kialakíthatnak” – mondta el Oláh Veronika.
Megmutatom, ha te is
A Profession.hu, mint Magyarország vezető toborzási és munkaerőpiaci megoldásokat kínáló platformja, valamint a PwC Magyarország, az üzleti, adó- és jogi tanácsadás, valamint könyvvizsgálat területén nemzetközi szinten is meghatározó cégcsoportja közös programot indított, hogy gyakorlatias módon támogassák a vállalatokat a bértranszparencia elvárásainak megértésében és alkalmazásában. A felek nemcsak kutatásokat végeznek, hanem közérthető anyagokat is közzétesznek, amelyek segítik a cégeket a felkészülésben, és hozzájárulnak a témával kapcsolatos tévhitek eloszlatásához. Emellett szakmai rendezvényeket is szerveznek, ahol megosztják tapasztalataikat, és lehetőséget teremtenek a nyílt párbeszédre.
Magyarországon egyelőre 17 százalék feletti a nemek közötti bérkülönbség.
Számos uniós rendelkezés írja elő a nemek közötti egyenlőséget, azonban az elméletet még nem igazán sikerült a gyakorlatba átültetni. EU-szinten a nők átlagosan közel 13 százalékkal kevesebb bért kapnak, mint a férfiak, ez az érték Magyarországon még magasabb, 17 százalék. Az EU bértranszparencia-direktívája (PTD) a közszférára és a versenyszférára is vonatkozik majd, emellett nemcsak az alapbért érinti, hanem kiterjed a teljes bérezési rendszerre, beleértve a bónuszokat és egyéb juttatásokat is.
„A Pay Transparency Direktívától azért várhatunk valódi változást, mert áthidalja az elmélet és a gyakorlat közötti hézagot: egyedülálló módon olyan konkrét előírásokat tartalmaz, amelyekkel ténylegesen beavatkozik a vállalatok bérezési gyakorlatába. Előírja az objektív szempontokon alapuló bérezési struktúra kialakítását, a bérezési rendszerek átláthatóságának növelését, az éves bérriportjelentést a nemek közötti bérszakadékról, és többletjogokat biztosít a munkavállalóknak az érdekeik hatékonyabb érvényesítése érdekében” – mutatott rá Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország tanácsadási csapatának vezetője.
A köztudatban számos félreértés övezi a bérátláthatóság kérdését, sokan ugyanis azt hiszik, hogy a PTD miatt pár éven belül mindenki mindenhol egyéni szintű béradatokat fog látni. Ilyesmit az EU nem ír elő. A konkrét bérek közzététele helyett inkább az a cél, hogy az értékelési és bérezési folyamatok tiszták és egyértelműek legyenek, és ne hagyjanak teret a diszkriminációnak. A PwC friss kutatási eredményei is arra mutatnak, hogy a munkavállalók igénye sem feltétlenül az, hogy mindenki lássa mindenki bérét. Sokkal inkább az a fontos számukra, hogy tudják, a vezetőség milyen szempontok mentén dönt a bérezési kérdésekben, ám ezek jó néhány szervezetnél jelenleg homályosak.
A két cég együttműködése nemcsak edukációs célokat szolgál, hanem reagál a vállalatok körében tapasztalható bizonytalanságra is. Mivel a hazai jogszabály még nem jelent meg, sok szervezetnek nem egyértelmű, hogyan kezdjen hozzá a felkészüléshez. A közösségimédia-megjelenések, podcastok, videók, szakmai cikkek és tanulmányok mellett […]
A teljes cikk megtekintéséhez és tovább olvasásához KATTINTSON IDE!
*Tisztelt Olvasó! Amennyiben a cikk tartalma módosult vagy sértő elemeket tartalmaz, kérjük jelezze számunkra info@net-front.hu e-mail címen!